آشنایی با آموزش کارکنان و انواع آن در سازمان
بنابراین آموزش به عنوان تنها شیوه ایجاد و توسعه کارکنان «اسلحه رقابتی سازمان ها» محسوب می شود. اهمیت آموزش و یادگیری به عنوان یک مزیت رقابتی بر همگان محرز و آشکار شده است. امروزه آموزش سازمانی نه فقط وظیفه یا اقدامی جانبی و فرعی، بلکه در زمره حساس و اثربخش ترین فعالیت های سازمانی به شمار می آید.
آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت، عملکرد و حل مشکلات مطمع نظر قرار می گیرد و فقدان آن از جمله مشکلات کلیدی و بحرانی هر سازمانی است. در این راستا سازمان ها پول و هزینه زیادی را صرف برنامه های توسعه و بهسازی کارکنان خود می کنند و تلاش می نمایند تا از استراتژی ها و روش های آموزشی نوین و کارآمدی بهره گیرند. توجه روزافزون به نوع و گسترش آموزش، ضرورتی انکارناپذیر است که ناشی از آهنگ سریع تغییر در عرصه های مختلف فعالیت های اقتصادی، اجتماعی و … است.
انواع آموزش در سازمان
آموزش در سازمان به دو روش مجزا صورت می گیرد:
۱) آموزش قبل از خدمت
آن نوع آموزشی است که قبل از ورود فرد به سازمان به وی ارائه می گردد تا شایستگی و توانائی های لازم را در او ایجاد نماید و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازد. این نوع آموزش برای رفع مسائل و مشکلات خاص سازمانی صورت نمی گیرد بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان می باشد. آموزش قبل از خدمت برحسب مدت آموزش می تواند کوتاه مدت یا بلند مدت باشد.
۲) آموزش ضمن خدمت
اگرچه در اکثر سازمان ها، افراد قبل از تصدی مشاغل، آموزش های کلاسیک را پشت سر می گذارند ولی معمولاً به علت اینکه این آموزش ها جنبه عمومی و کلی دارد، افراد نیازمند آموزش های تخصصی و کاربردی دیگری می باشند و به عبارت دیگر همگام با استخدام کارمند در سازمان، شرایط و ویژگی های کاری و مسائل و مشکلات شغلی کارمند را محتاج به آموزش های مستمر در ارتباط با شغل مورد تصدی می سازد. مضافاً اینکه تحولات سریع در شیوه ها و تکنیک های ویژه ضرورت آموزش های ضمن خدمت را توجیه می کنند.
در آخر به طور کلی می توان بیان کرد که آموزش های قبل از خدمت از اهمیت بالایی برخوردارند، اما موفقیت و حیات هر سازمانی، وابستگی زیادی به آموزش های ضمن خدمت دارد. زیرا آموزش های ضمن خدمت، به موازات اشتغال کارکنان به کار و با قصد بهبود نظام مند و مستمر کارکنان از نظر دانش، مهارت ها و رفتارها، هماهنگ نمودن اهداف، علاقه ها و نیاز های آتی مستخدم با نیاز های آتی سازمان با افزایش کارایی کارکنان، ایجاد سازش با محیط و افزایش خدمات آنها به اجرا در می آید. این آموزش ها به دو صورت کوتاه مدت و بلند مدت به اجرا در می آیند.
در این راستا می توان گفت با توجه به اهمیت بحث آموزش کارکنان، انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در این زمینه می تواند زمینه ساز پیشرفت جوامع باشد. اما باید در نظر داشت برای بهبود انجام پایان نامه، دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه آموزش کارکنان، مسیر انجام پژوهش را تسهیل می بخشد.
منبع: modirama.ir
روش ایجاد پروفایل در گوگل اسکولار (Google Scholar)
چرا گوگل اسکولار؟
تهیه رزومه، کارسختی است و برخلاف ظاهر ساده اش، کار و انرژی بسیار زیادی می برد. بخش سخت کار به یادآوری فعالیت های گذشته و یافتن آثار و مقالات قبلی و تصمیم گیری برای لحاظ و یا عدم لحاظ آنها است. در حال حاضر، یکی از معیارهای ما برای انتخاب ابزار مناسب برای حفظ ارتباطات آکادمیک، سادگی و چابکی و مشهور بودن آن ابزار است. در این میان، گوگل اسکولار یا همان Google Scholar Citation و ایجاد یک پروفایل در آن راهی ساده و از همه مناسبتر است.
ویژگی خوب پروفایل اسکولار، ارتباط آن با داده های غنی گوگل اسکولار است، تقریباً کل مقالات معتبر، توسط اسکولار گوگل شناخته می شوند. برای همین اگر مثلاً در تهیه رزومه خود، حوصله و توان جمع آوری ریز به ریز اطلاعات اسکولار خود را ندارید، کافی است پروفایل خود را ایجاد کنید تا گوگل به صورت خودکار آنها را برای شما لیست کند. اگر این پروفایل را ندارید، با یک اکانت گوگل ساده و با اتصال آن به ایمیل آکادمیک خود (khuisf.ac.ir@) به راحتی می توانید، پروفایل خود را ایجاد کرده و بقیه کار را به گوگل بسپارید. در برخی موارد، گوگل ممکن است مقالاتی از شما را لیست نکند. اما به راحتی می توانید از بخش Add Article manually مقالات دیگر خود را نیز به سیستم اضافه کنید. همچنین این سیستم به راحتی به شما امکان استخراج داده های مرتبط با مقالاتتان را به صورت کامل می دهد.
ایجاد پروفایل اسکولار بسیار ساده است. اگر پست الکترونیکی از سرویس Gmail ندارید به سایت http://mail.google.com وارد شده و از طریق Create account یا «ایجاد حساب» یک جیمیل برای خود باز کنید. وارد اکانت Gmail خود شوید سپس سایت scholar.google.com را باز کنید و روی لینک My citations و یا «نقل قول های من» کلیک کنید. در قسمت «ویرایش» یا Edit پروفایل خود را تکمیل کنید و سپس روی لینک «افزودن» یا Add کلیک کنید و مقالات اضافه نشده را به اسکولار خود اضافه نمایید. در صورت تمایل می توانید مقالات خود را public یا عمومی نمایید.
دقت داشته باشید که: در بخش Affiliation نام دانشگاه را به فرمت زیر وارد نمایید:
Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University
در بخش Areas of interest زمینه مورد علاقه علمی خود را تایپ نمایید.
در قسمت Email for verification پست الکترونیکی دانشگاهی خود را (khuisf.ac.ir@) وارد نمایید. زمانی که پروفایل خود را ایجاد نمایید، از طرف گوگل اسکولار ایمیلی جهت تأییدشدن (verification) برای شما ارسال می گردد و شما کافیست با یک کلیک در ایمیلتان آن را تأیید نمایید تا فرایند کامل گردد.
در صورت تمایل در بخش Homepage صفحه وب آکادمیک شخصی خود را وارد نمایید (http://www.khuisf.ac.ir/prof/)
راهنمای ایجاد پروفایل گوگل اسکولار
در هر صورت، از میان ابزارهای مختلف، با توجه به پیچیدگی تنظیم رزومه و به روز نگهداشتن وب سایت شخصی، گوگل ابزاری با امکانات محدود، اما خلاصه و ساده را در اختیار ما گذاشته است که می تواند مفید واقع شود.
ایجاد پروفایل گوگل اسکولار نه تنها برای فعالیت های آکادمیکی مناسب و ضروری است بلکه برای ارتقاء رتبه وبومتریکی و جایگاه علمی دانشگاه مربوطه در جهان بسیار با اهمیت است.
سایت های دیگری نیز پیشنهاد می گردد که انتخاب آنها و ایجاد پروفایل در آنها برای فعالیت های آکادمیکی بسیار مناسب است، از جمله:
http://www.linkedin.com
http://www.researchgate.com
http://orcid.org
http://www.researcherid.com
در آخر قابل ذکر است که گوگل اسکالار یک سیستم جامع از مقالات علمی و فعالیت های آکادمیکی می باشد، که دانشجویان می توانند با دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت از این پایگاه، انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت خود را با منابع به روز تر و با استناد بیشتری پیش برند.
منبع: modirama.ir
بررسی و طراحی پرسشنامه جهت جمع آوری داده های کمی پژوهش
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت است که در راستای جمع آوری داده ها از آن استفاده می شود. پرسشنامه مجموعه ای از سؤال ها (گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه ی آن ها پاسخ لازم را ارائه می دهد. این پاسخ، داده ی مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد. سؤال های پرسشنامه را نوعی محرک- پاسخ می توان محاسبه کرد. از طریق سؤال های پرسشنامه می توان دانش، علایق، نگرش و عقاید فرد را مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبلی وی پی برده و به آنچه در حال حاضر انجام می دهد، آگاهی یافت. باید توجه داشت که در برخی فرهنگ ها، با توجه به شرایط اجتماعی، پرسشنامه نمی تواند داده ها را با دقت لازم، همانند یک مصاحبه ی عمیق، به دست دهد. بنابراین برای بالا بردن دقت داده های گردآوری شده، توصیه می شود که تکمیل پرسشنامه همراه با سایر ابزارهای گردآوری داده ها باشد. در غیراین صورت باید داده های حاصله را با قید احتیاط به کار برد.
اجزاء اصلی پرسشنامه
پرسشنامه باید شامل اجزاء زیر باشد:
الف) نامه ی همراه یا مقدمه ای برای آماده کردن پاسخ دهنده جهت تکمیل پرسشنامه.
ب) دستورالعمل
ج) سؤال ها (گویه ها)
به طور کلی سؤال های پرسشنامه به دو صورت ارائه می شود: سؤال های بسته – پاسخ، ۲- سؤال های باز – پاسخ
- سؤال های بسته – پاسخ: سؤال های بسته – پاسخ مجموعه ای از گزینه ها را ارائه می دهد تا پاسخ دهنده از میان آن ها یکی را انتخاب کند. پاسخ دهنده، این نوع سؤال ها را به سرعت درک کرده و به سهولت به آن پاسخ می دهد. علا وه بر آن در استخراج داده ها، می توان به سهولت آن ها را مقوله بندی و تجزیه وتحلیل کرد.
پرسشنامه های بسته – پاسخ به حالت های متفاوتی ارائه می شود. این حالت ها به قرار زیر است:
- حالت چند جوابی: در این نوع سؤال، پاسخ دهنده یکی از گزینه های ارائه شده را انتخاب کرده و علامت گذاری می کند.
مثال: شغلی را که من ترجیح می دهم:
- شغلی است که در آن به توانایی پیشرفت خود اطمینان دارم.
- شغلی است که همیشه مجبور به محدود کردن توانایی هایم هستم.
- شغلی است که درآمد بسیار داشته باشد.
- حالت مقیاس چند درجه ای: در این نوع سؤال، پاسخ دهنده موضع خود را در مورد موضوعی، بر روی یک طیف با انتخابی که به بهترین وجه نمایانگر باورها، عقاید یا نگرش او درباره ی آن گویه باشد، مشخص می کند. در مثال های زیر نمونه هایی از این حالت داده شده است.
- نقش علوم در زندگی انسان انکار ناپذیر است.
- رمز موفقیت شرکت در بازار رقابتی، نوآوری در محصول می باشد.
البته در پژوهش های مدیریت و کارآفرینی، به کارگیری طیف پنج گانه لیکرت بسیار مرسوم می باشد.
- حالت تعیین اولویت نسبت به موارد ارائه شده: در این حالت، یک سری گویه ارائه شده و از پاسخ دهنده خواسته می شود تا ترتیب اهمیت آن ها را مشخص کند.
- سؤال های باز- پاسخ: سؤال هایی هستند که در آن ها، پاسخ دهنده می تواند پاسخ را به اختیار خود بیان کند. این پاسخ ها می تواند از چند کلمه تا چند جمله باشد .از این نوع سؤال ها برای بررسی و مطالعه ی عقاید در یک زمینه ی خاص استفاده می شود. باید یادآوری کرد که تجزیه وتحلیل داده های حاصل از این نوع سؤال ها مشکل بوده و نیازمند یک سیستم کدگذاری ویژه می باشد.
اصول کلی تنظیم پرسشنامه
- سؤال های پرسشنامه باید براساس هدف ها یا سؤال های تحقیق تنظیم گردد.
- پرسشنامه باید پاسخ دهنده را جذب نموده و سؤال های آن برای او جالب باشد.
- پرسشنامه باید تا حد امکان کوتاه باشد و داده های مورد نیاز پژوهشگر را فراهم آورد.
- پرسشنامه باید همراه دستورالعمل تکمیل آن بوده و چگونگی پاسخ دادن به سؤال ها کلیه اطلاعات مورد نیاز پاسخ دهنده، برای کامل کردن پرسشنامه باشد.
نکات کلیدی در طراحی پرسشنامه
- از سؤال های نامفهوم و مبهم پرهیز کنید.
- از سؤال هایی که پاسخ دهنده را به پاسخ خاصی هدایت می کند، باید اجتناب کرد.
- از سؤال های پیچیده و طولانی اجتناب کنید.
- از سؤال های دو وجهی که شامل دو سؤال در یک پرسش است اجتناب شود.
- تا جایی که امکان دارد از ارائه سؤال های منفی خودداری شود.
- از بیان سؤال های مستقیم که موجب تحریک حساسیت آزمودنی شده و یا در وی ایجاد مقاومت می کند پرهیز شود.
- از تنظیم سؤال هایی که آزمودنی پاسخ آنها را در دسترس ندارد ، خودداری شود.
- به کارگیری سؤالات معکوس جهت اطمینان از پاسخ گویی صحیح پاسخ دهندگان.
در ارائه سؤال ها باید به این دو اصل مهم توجه کرد:
- سؤال های اولیه باید به حدی جالب باشد که پاسخ دهنده را به پاسخ دادن ترغیب کند.
- سؤال ها از ساده ترین به پیچیده ترین عرضه شود.
راهنمای تدوین پرسشنامه
الف) تصمیم گیری درباره ی محتوای سؤال ها
- آیا بیان سؤال ضروری است؟ تا چه اندازه این سؤال مفید است؟
- چند سؤال برای این موضوع لازم است؟
- آیا پاسخ دهنده اطلاعات لازم را برای پاسخ دادن دارد؟
- آیا سؤال باید عینی تر، ویژه تر و مرتبط تر با تجربیات فردی پاسخ دهنده باشد؟
- آیا محتوای سؤال به اندازه ی کافی کلی و به دور از سفسطه و جزئی گویی است؟
- آیا پاسخ ها بیان کننده یک نظرگاه کلی است یا یک دیدگاه کاملاً ویژه را نمایان می کند؟
- آیا محتوای سؤال جهت دار است، بدون اینکه با سؤال های دیگری این جهت خنثی یا تعدیل شود؟
- آیا پاسخ دهنده، داده های مورد نیاز را عرضه خواهد کرد؟
ب) تصمیم گیری درباره صورت بندی سؤال ها
- آیا سؤال قابل فهم است؟ آیا جمله بندی مشکل و غیرواضح است؟
- آیا سؤال به اندازه کافی پاسخ های متفاوت را در این زمینه فراهم می آورد؟
- آیا به علت عدم بیان پیش فرض ها یا پیامدهای مورد نظر پژوهشگر، سؤال گمراه کننده است؟
- آیا جمله بندی سؤال جهت دار است؟ آیا سؤال دارای بار عاطفی است و یا پاسخ خاصی را القاء می کند؟
- آیا جمله بندی سؤال اعتراض پاسخ دهنده را برخواهد انگیخت؟
- آیا جمله بندی سؤال چنان است که پاسخ دهنده را مستقیماً مورد خطاب قرار داده تا نتایج بهتری به دست دهد؟
- آیا سؤال ها بهتر است به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم بیان شوند؟
ج) تصمیم گیری درباره ی شکل پاسخ ها
- بهترین شکل پرسیدن سؤال چگونه می تواند باشد؟
- اگر از سؤال هایی استفاده می شود که پاسخ دهنده با علامت گذاری ۱ پاسخ خود را مشخص می کند، کدام یک از موارد زیر مناسب تر است: چند گزینه ای یا مقیاس چند درجه ای، یا جواب های دو گزینه ای؟
- اگر از سیاهه سؤال ها استفاده می شود، آیا شامل تمام پاسخ های ممکن بوده و به ترتیب درست ارائه شده است؟ آیا طول سیاهه ی سؤال ها منطقی می باشد؟ آیا جمله بندی سؤال ها بی طرف و متعادل است؟
- آیا نوع پاسخ، آسان، مشخص، هماهنگ و مناسب برای هدف است؟
د) تصمیم گیری درباره ی ترتیب قرار گرفتن سؤال ها در پرسشنامه
- آیا ممکن است که پاسخ به سؤال تحت تأثیر محتوای سؤال های قبلی قرار گیرد؟
- آیا ترتیب سؤال ها دارای یک روال طبیعی است؟ آیا سؤال ها دارای نظم منطقی و ترتیب روان شناختی است؟
- آیا ترتیب سؤال چنان است که رغبت، توجه، علاقه و یا مقاومت پاسخ دهنده را زودتر و یا دیرتر از زمان لازم بر می انگیزد؟
منبع: modirama.ir
بررسی مفهوم سکوت سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن در سازمان
مشارکت و همکاری کارکنان در امور سازمان
جهت توانمندسازی آن ها ضروری است زیرا کارکنان منبع تغییر نوآوری و ابتکار
بشمار می روند. صدای سازمانی به این معنی است که کارکنان مختارند که دیدگاه
های خود را بیان کنند و بدین ترتیب، اقدام های سازمانی را تحت تأثیر قرار
دهند. در حالی که صدای سازمان یعنی بازگو کردن نظرها، مشکلات و اعتراض ها
در سازمان، یکی از منابع قدرتمند برای تغییرات سازمانی بشمار می رود، ولی
اختیاری است و کارکنان اغلب تمایلی سازمانی به بیان ایده و دیدگاه خود
ندارند. به گفته صاحب نظرانی چون آرجریس تمایل نداشتن افراد نسبت به بیان
نگرانی های شان در مورد مسایل و مشکلات سازمان به سرپرستان شان موضوع جالب
توجهی در ادبیات رفتار سازمانی شده است. نقطه مقابل صدای سازمانی، سکوت
سازمانی است و زمانی شکل می گیرد که کارکنان نمی توانند آزادانه در مباحث
سازمانی مشارکت جویند. سکوت سازمانی مفهومی است که موریس و میلیکن آن را
مطرح کردند، موریسون و میلکین، سکوت در سطح سازمانی را به دو صورت زیر
تعریف می کنند: پدیده سطح، جمعی ای که در آن کارکنان از ارایه باورها یا
نگرانی های شان که در ارتباط با مسایل و مشکلات بالقوه کاری است، خودداری
می کنند. به باور موریسون و میلیکن، جو سکوت در ایجاد سکوت سازمانی نقشی
مهم دارد.
دو باور مشترکی که گویای جو سکوت است، عبارتند از: تلاش جهت
اظهار نظر در مورد مسایل سازمان ارزش ندارد، بیان باورها خطرناک است تا
جایی که کارکنان تصور می کنند که تلافی آن را بر سرشان در می آورند. پیندر و
هارلوز، سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری،
شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند. موریسون و
میلیکن، نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که
کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی
امتناع می ورزند.
عوامل موثر بر سکوت سازمانی
در ایجاد سکوت سازمانی به ۴ دسته: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و عوامل اجتماعی تقسیم می شوند. که در ادامه به توضیح هر یک پرداخته خواهد شد.
عوامل مدیریتی
- اقدام های مدیریتی: برخی از اقدام های مدیریتی می تواند مانع برقراری ارتباطات از پایین به بالا در سازمان شود.
- سبک رهبری مدیر (بیماری مدیر ارشد): گاهی اوقات افرادی که می بایست حقایق را بیان کنند، از خشم رهبر می ترسند، به ویژه زمانی که شیوه اصلی رهبر امرانه یا پیشتازانه است.
- ترس از بازخورد منفی: آرجریس و شان، نشان دادند که کارمندان از خجالت، تهدید و احساس ناشایستگی دوری می کنند. بنابراین، مدیران از بیان اشتباه های شان و اجازه به دیگری برای ارایه راه حل دوری می کنند. این واکنش ها منجر به ایجاد جو سکوت در مقیاس بزرگ می شود.
- درجه ای از تفاوت های جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی: موریسون و میلکین بیان می کنند تفاوت ها و اختلاف ها (عوامل قومی و نژادی سن جنسیت و…) میان مدیران عالی و کارمندان سطوح پایین تر ممکن است به پیدایش جو سکوت سازمانی کمک کند. به بیان دیگر، کارکنانی که با مدیر خود تشابه های کم تری داشته باشند، ممکن است نادیده گرفته شوند و این خود می تواند باعث سرخوردگی شغلی و گوشه گیری کارکنان شود.
- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان: سکوت سازمانی در شرایطی که گزارش کافی از اشتباه های احتمالی کارمندان وجود دارد و مدیر آماده و مستعد سرزنش کردن و نسبت دادن اشتباه ها به بی توجهی ها و نداشتن شایستگی کارمندان است، رخ می دهد. در این شرایط رهبری، هنگامی که بحثی مطرح می شود با توجه به بد گمانی ها و سوءظن های ناشی از ترس جبران تلافی، انتظار می رود که افراد سکوت کنند.
عوامل سازمانی
- فلات شغلی (سکون شغلی): تعامل با همکاران حرفه شغلی از جمله نمودهای تعاملات اجتماعی است که نقشی محوری و مهم در سازمان ها ایفا می کند. از این رو، روابط بین همکاران و سازمان مشوق هایی مهم را برای افراد فراهم آورده و می تواند یکی از عوامل مهم سازمانی انگیزش باشد. بنابراین، فلات در مسیر شغلی بیانگر رکود، نبود پیشرفت و کاهش یادگیری فردی بوده و القا کننده نوعی احساس افسردگی و شکست است. سکوت در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی کارکنان دارد. بنابراین، فلات شغلی منجر به رکود و توقف افراد شده و سکوت فرد و در پی آن سکوت سازمانی بوجود می آورد.
- سیاست ها و ساختارهای سازمان: گلوسر بیان می کند که ارتباطات پایین به بالا فقط تحت تأثیر ویژگی های ارتباط برقرار کننده پیام و محیط سازمان نیست بلکه تحت تاثیر ویژگی ارتباط بین رئیس و مرئوس نیز می باشد.
- نبود ساز و کارهای بازخورد از پایین به بالا: سکوت سازمانی ممکن است منجر به نبود بازخورد، نبود اطلاعات و نبود تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل ها شود و بنابراین، سازمان از فرایندهای سازمانی با اثر بخشی پایین متحمل خسارت می گردد.
عوامل اجتماعی
- هم نوایی با جمع (تطابق): مطالعات نشان می دهد که افراد تصمیم ها و باورهایشان را به تناسب محیطی که در آن قرار گرفته اند، اتخاذ می کنند. این ویژگی گروهی می تواند منجر به سکوت سازمانی شود. یکی از دلایل هم نوایی افراد با باورها و نظرهای دیگران و خودداری از ابراز نظر و باور خود، کسب مقبولیت در یک گروه و یا جامعه است. به ویژه اگر گروه متشکل از کارشناسان و خبرگان باشد و تفاوت های اساسی در دانش و سطح اطلاعات بین گروه هدف و اعضای خاص گروه وجود داشته باشد.
- انتشار مسئولیت: پخش مسئولیت عبارت است از «گرایش افراد به پذیرفتن مسئولیت کم تر در دنبال کردن یک هدف مشترک هنگامی که در انجام فعالیت و تلاش با همدیگر مشارکت می کنند در مقایسه با زمانی که مسئولیت افراد به گونه فردی تعیین می شود.» این پدیده به شانه خالی کردن از مسئولیت ها و پخش مسئولیت اشاره دارد که بیش تر یک صفت ذاتی گروهی است. این پدیده و پیامدهای ناسازگار آن زمانی می تواند کاهش یابد که افراد پاسخگوی فعالیت تعیین شده ای باشند و بتوانند عملکرد خود را مدیریت و نظارت کنند .
- گروه اندیشه: در واقع کیفیت تصمیم گیری گروهی بهتر از تصمیم های فردی است، اما برخی از گروه ها در تلاش های گروهی شان در رسیدن به اجماع اشتباه می کنند. اندیشه گروهی نیازمند تفکر قوی و با مهارت است تا از خطر افتادن به این دام اجتناب و نگاه ها و بینش های گوناگون و واگرا آشکار شود. در گروه اندیش فرد از ارایه نظرهایی که بر خلاف نظر گروه با رهبر بوده خودداری کرده و سکوت می کند.
عوامل فردی
- عوامل فردی: حفظ موقعیت کنونی: بیش تر اعضای سازمان تمایل به حفظ موقعیت کنونی خود دارند. حفظ موقعیت کنونی مستلزم این است که فرد در دوره هایی از اقدام که در موقعیت های تصمیم گیری قرار می گیرد، از عدم اطمینان و شک و تردید دوری کند. در نتیجه، شخص متوجه می شود که نباید کار خاصی را انجام دهد و انجام ندادن اقدامی خاص باعث می شود که فرد ساکت باقی بماند.
- بی اعتمادی و بد بینی به مدیر: اگر کارکنان احساس بدبینی و بی اعتمادی نسبت به مافوق و رهبرشان داشته باشند و در تعامل خود با مدیر احساس آرامش و امنیت نکنند، از ارایه نظر و صحبت خودداری کرده و در نهایت، ساکت باقی می مانند که این مسئله موجب پیدایش جو سکوت در سازمان می گردد.
سکوت سازمانی یکی از موضوعات جدیدی است که به تازگی وارد حوزه مدیریت شده است. دانشجویان گرامی اگر قصد انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و یا انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه سکوت سازمانی دارید این مطلب را از دست ندهید.
شما دانشجویان گرامی با دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه سکوت سازمانی بهتر می توانید با این موضوع آشنا شوید.
منبع: modirama.ir
چگونگی نوشتن فرضیه پژوهش و بررسی آنها در پژوهش
فرضیه، بیان آزمون پذیر رابطه ی احتمالی میان متغیرهاست. اصطلاحات دیگری مانند تئوری ها، قانون ها، اصول، و تعمیم ها نیز، عیناً مانند فرضیه ها، بیانگر رابطه بین متغیرها هستند. فرضیه یک پیشنهاد توجیهی و به عبارت دیگر، راه حل مسأله است، که هم موجب استنتاج می شود و هم به یافتن نظم و ترتیب در میان واقعیت ها کمک می کند، و بنابراین پژوهشگر را در بررسی تبیین ها و تجربه های وسیع یاری می دهد. همچنین فرضیه، پیش بینی و انتظارات پژوهشگر را از نتایج پژوهش نشان می دهد و معمولاً به رابطۀ دو یا چند متغیر اشاره دارد. که معمولا در انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت و انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت وجود دارد.
تدوین فرضیه پژوهش
پژوهشگر پس از آنکه مسأله ی پژوهش را برای خود روشن کرد، پاسخی را به عنوان فرضیه ی تحقیق بیان می کند. فرضیه، پاسخی بخردانه، احتمالی و موقت به سؤال پژوهشی است که در مراحل بعدی تحقیق، درستی یا نادرستی آن مورد آزمایش قرار می گیرد. فرضیه ها، حدس هایی سنجیده و بخردانه هستند که براساس تجارب قبلی محقق و یا از راه مطالعه ی تحقیقات دیگران به دست می آیند. بنابراین همان گونه که کلود برنارد می گوید «فرضیه به هیچ وجه زاییده ی پندار محض نیست، بلکه همواره پایه ای در مشهودات یعنی در طبیعت دارد». محقق گاهی با مطالعه دستاوردهای پیشینیان، از راه قیاس به فرضیه ی خود می رسد و گاه با مشاهده تک تک اجزا از راه استقراء به یک کلیت دست می یابد و برای سؤال پژوهشی خود، پاسخی موقت پیدا می کند. مطالعه ی منابع مربوط به موضوع پژوهش، در این مرحله نیز از اهمیت خاصی برخورداراست. ساختن فرضیه بدون مطالعه ی منابع مربوط به موضوع تحقیق و بدون یافتن پایه های نظری مناسب در آن زمینه، عملی نیست. مطالعات نظامدار در زمینه ی تحقیق و پیدا کردن نظریه های مناسب مربوط به آن، فقط وقتی میسر است که پژوهشگر در زمینه ی تحقیق خود از مهارت و تخصص کافی برخوردار باشد.
تدوین فرضیه سبب می شود که تحقیق روی یک هدف معین متمرکز شود و آنچه که باید مورد مشاهده قرار گیرد، مشخص گردد. این امر از جمع آوری اطلاعات بی حاصل جلوگیری می کند.
ویژگی های تدوین فرضیه
ویژگی های تدوین یک فرضیه پژوهش عبارتند از:
- فرضیه باید دقیق و روشن باشد: اگر فرضیه به صورت روشن، دقیق و مختصر بیان شود، هم درک آن برای خواننده آسان می شود و هم خود پژوهشگر می تواند آن را آسان تر مورد آزمون قرار دهد. فرضیه باید آزمون پذیر باشد. فرضیه ای که متغیرهای مورد استفاده در آن با هیچ یک از روش های اندازه گیری قابل سنجش نباشد، حتی اگر بسیار مهم و جذاب باشد نیز عملاً بدون فایده خواهد بود. به سخن دیگر، اگر برای آزمون اندازه گیری فرضیه ای، ابزار مناسبی در دست نباشد و امکان فراهم آوردن آن نیز وجود نداشته باشد، فرضیه باید با دانش موجود هماهنگ باشد. همان طور که پیش از این نیز بیان شد فرضیه، راه حلی پیشنهادی برای یک مسأله یا مشکل است که باید با دانش و نظریه های موجود، پژوهش های انجام شده، ادبیات تحقیق و عقل سلیم همخوانی داشته باشد
- فرضیه باید از قدرت تبیین برخوردار باشد. فرضیه باید امکان تبیین آنچه را که سعی در توصیف آن دارد، داشته باشد. این یک معیار واضح و در عین حال بسیار مهم است.
- فرضیه باید فارغ از مفاهیم ارزشی و اخلاقی باشد. در علم جایی برای قضاوت های اخلاقی و ارزشی وجود ندارد. یعنی مسأله ی علمی یک مسأله ی اخلاقی نیست
- فرضیه عمدتاً رابطه ی بین دو یا چند پدیده (متغیر) را پیش بینی می کند: بنابراین معمولاً یک گزاره ی جهت دار است، مگر آنکه محقق دلیلی برای جهت فرضیه نیافته باشد.
انواع فرضیه ها
یک مسأله را نمی توان به طریق علمی حل
کرد، مگر آنکه دست کم یک جواب موقتی داشته باشد (یعنی به صورت یک فرضیه
درآید) به طور کلی، مسأله تنها یک پرسش است، و در حقیقت پاسخ ها، یعنی
فرضیه هایی که از این گونه پرسش ها استنباط می شود، مورد آزمایش قرار می
گیرند. به طور کلی فرضیه بر اساس ملاک های مختلفی طبقه بندی شده است، اما
در مجموع فرضیه را می توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: فرضیه آماری و فرضیه پژوهشی.
فرضیه آماری
فرضیه آماری معمولاً از طریق فرضیه های پژوهشی به وجود می آید، رشد می کند، یا از مفاهیم ضمنی آن مایه می گیرد، اما هرگز با آنها یکی نیست. فرضیه های آماری، جمله ها و یا عبارت هایی هستند که با استفاده از نمادهای آماری و به صورت پارامتر نوشته می شوند و نقش آنها هدایت پژوهشگر در انتخاب آزمون آماری است .
به طور کلی، پژوهشگر روش های آماری لازم را با استفاده از فرضیه های آماری انتخاب می کند. فرضیه آماری خود به صورت زیر تقسیم می شود:
- فرضیه صفر: این فرضیه بیانگر عدم ارتباط بین متغیرهاست که به صورت پارامتر صورت بندی می شود و با نماد « =۰» نمایش داده می شود و مبنای ریاضی آن برهان خلاف است.
- فرضیه خلاف: این فرضیه غالباً منطبق با فرضیه پژوهشی است. به بیان دیگر این فرضیه بیان کننده انتظار پژوهشگر درباره نتایج پژوهش است. این فرضیه بیانی است که پژوهشگر آرزو می کند و به صورت پارامتر صورت بندی می شود وبا نماد «≠۰»نمایش داده می شود.
فرضیه پژوهشی
این فرضیه به توصیف و چگونگی روابط بین متغیرها می پردازد. به بیان دیگر انتظارات پژوهشگر را در خصوص روابط فی مابین متغیرها، بیان می کند و یک راه حل پیشنهادی است. فرضیه پژوهشی خود به دو صورت زیر تقسیم می شود:
- فرضیه پژوهشی جهت دار: در این نوع فرضیه، جهت تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته مشخص و معین می شود. از این فرضیه زمانی استفاده می شود که پژوهشگر دلایل منطقی و مشخصی برای پیش بینی رابطه معینی داشته باشد. جهت فرضیه های پژوهشی به کمک مبانی نظری و یافته های دیگران و تجارب علمی و عملی پژوهشگر تعیین می شود. برای آزمون فرضیه های جهت دار، از آزمون های آماری یک دامنه استفاده می شود.
- فرضیه پژوهشی بدون جهت: فرضیه ای که در آن جهت یا اختلاف یا روابط بین متغیرها مشخص نیست، فرضیه بدون جهت نامیده می شود. در پژوهش هایی که هدف آن کشف روابط بین متغیرها ست، مثل مطالعات اکتشافی، یا ارضاء حس کنجکاوی پژوهشگر است، از فرضیه های بدون جهت استفاده می شود. گرچه بعضی ازنظریه پردازان مثل ویرسما (۱۹۹۱) معتقدند که در علوم رفتاری بیشتر از فرضیه های بدون جهت استفاده می شود، اما بعضی از نظریه پردازان مانند کرلین ج ر(۱۹۷۳) و ومک کیلیپ (۱۹۹۰) بر این باورند که در پژوهش هایی که امکان پیش بینی نتایج وجود ندارد یا حتی در پژوهش هایی که پیش بینی روابط بین متغیرها مناسب نیست، بهتر است که در آنها مسأله یا موضوع پژوهش فقط به صورت سؤال بیان شود. در پژوهش های کیفی نیز به جای فرضیه از سؤال استفاده می شود. برای پژوهش هایی که پیشینه مطالعاتی ندارند نیز می توان فرضیه را بدون جهت نوشت و یا از سوال استفاده نمود. در صورتی که از فرضیه بدون جهت استفاده کنیم، از آزمون های آماری دو دامنه استفاده می شود.
- بیان فرضیه صفر ضروری نیست و چنانچه فرضیه به صورت جهت دار بیان شود، درک آن آسان تر است.
به گونه کلی فرضیه های نوع اول و دوم شکل فرضیه های علمی را دارند و محدود به روابط ساده خطی هستند. لازم به ذکر است که هر چه تعداد بیشتری از متغیرها به طور همزمان با هم در نظر گرفته شوند، تعداد فرضیه های ممکن نیز به گونه قابل توجهی افزایش می یابد. فرضیه نوع سوم، در حقیقت مانند همان فرضیه صفر در آزمون های آماری است، به همین دلیل فاقد جهت پیش بینی یک متغیر از روی متغیر دیگر است. فرضیه نوع چهارم، بیانگر یک رابطه غیر خطی است. به طور کلی برای تدوین فرضیه، پژوهشگر می تواند هم از استقراء و هم از قیاس استفاده کند. البته استقراء با داده ها یا مشاهده (رویدادهای تجربی) شروع می شود و به سوی فرضیه ها و تئوری ها پبش می رود. پایه و اساس یک علم تجربی را در حقیقت همان مشاهده و تعمیم استقرائی تشکیل می دهد و ترکیب مشاهده که یک رابطه کلی تر، یعنی فرضیه را به وجود می آورد.
فرضیه های اصلی و فرعی
هر تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و یک یا چند فرضیه فرعی می باشد. فرضیه اصلی همان عنوان تحقیق می باشد و فرضیات فرعی به تعداد متغیرها و روابط آنها که در مدل یا چارچوب نظری تحقیق آمده است، می باشد. به عبارت دیگر تعداد فرضیات فرعی به تعداد متغیرها و روابط بین آنها بستگی دارد. باید توجه داشت این امر در مورد سوالات اصلی و فرعی نیز صدق می کند.
کاربران گرامی، با مطالعه این مطلب می توانید درک بهتری از فرضیه های پژوهشی در انجام پروپزال و پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت خود داشته باشید.
منبع: modirama.ir