جیم ران، میلیاردری که حتی پولی برای کلوچه خریدن نداشت!

او در یکی از روستاهای آمریکا بزرگ شد و تنها ٢ مهارت داشت، دوشیدن شیر گاو و علف زنى!

در سن ۲۵ سالگی در حالى که اوضاع مالى بسیار بدى داشت، یک روز با دختر کلوچه‌فروشی برخورد کرد. دختر کلوچه‌فروش با چهره‌اى معصوم از او خواست تا کلوچه بخرد، فقط ٢ دلار: "2 دلار که پولى نیست، خواهش می‌کنم بخرید..."

جیم ران دلش به حال او سوخت و تصمیم گرفت بخرد، اما ناگهان به یاد آورد که ٢ دلار هم ندارد...

چاره‌اى نداشت جز این‌که دروغ بگوید و با عجله پاسخ داد: "من الان در خانه خیلی از همین کلوچه‌ها دارم که هنوز خورده نشده‌اند، ممنونم".

دختر کوچولوى کلوچه‌فروش با ناامیدى تشکر کرد و به راه خود ادامه داد و رفت...

اما انگار راهى را جلوى پاى جیم ران گذاشت، جیم بعد از آن بسیار ناراحت بود و فکر می‌کرد، مدام خود را سرزنش می‌کرد که: "چرا؟ چرا نباید ٢ دلار داشته باشم؟! من دوست داشتم دل آن دختر را شاد کنم، چرا ٢ دلار نداشتم؟"

در همان حال که با خود حرف می‌زد ناگهان تصمیمى گرفت و با نداى بلند اما از درون فریاد زد: "من دیگر نمی‌خواهم به این شکل زندگى کنم که به خاطر ٢ دلار مجبور باشم دروغ بگویم!"

چند روز بعد جیم، مردى را دید که زندگى‌اش به واسطه‌ی او متحول شد... آن مرد "شوف" نام داشت و فقط این سوالات را از جیم پرسید:
شوف: چقدر پول در ۵ سال گذشته پس‌انداز کرده‌ای؟
جیم: صفر...
شوف: پس دوباره ۵ سال گذشته را تکرار نکن. بیشتر روی خودت کار کن تا در شغلت! اگر سخت به شغلت مشغول باشى فقط می‌توانی گذران زندگی کنی، که خب بد هم نیست... ولی اگر سخت روی خودت کار کنی، می‌توانی ثروت عظیمى بسازی که خیلی بهتر است...

بعدها جیم شروع به کسب مهارت در فروش و فروشندگی کرد. مهارت بعدی که خود جیم ران می‌گوید ثروت زیادی از این طریق به دست آورد و ثروت و درآمدش را چندین برابر کرد این بود: "یاد گرفتم چگونه آدم‌ها را در کنار یکدیگر جمع کنم و به آن‌ها یاد بدهم در کنار هم کار کنند."

او برای سال‌های متوالی به عنوان بهترین سخنران آمریکا انتخاب شد.

سمینارهای او زندگى افراد زیادى را متحول کرد؛ افرادى چون: برایان تریسى، آنتونى رابینز و جک کانفیلد...

او در سال ٢٠٠٩ در سن ٧٩ سالگى از دنیا رفت.

آشنایی با مفهوم هوشمندی کسب و کار

هوشمندی کسب و کار یک چارچوب کاری شامل فرایندها، ابزار و فناوری های مختلف است که برای حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش طراحی شده و موجب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان می شود. با استفاده از دانش به دست آمده، مدیران سازمان می توانند تصمیمات بهتری اتخاذ نمایند و با طرح برنامه های عملی برای سازمان، فعالیت های تجاری را به صورت مؤثرتری انجام دهند. همان طور که گفته شد هوشمندی کسب و کار تنها یک ابزار نیست بلکه معماری است و در راستای شناسایی، جمع آوری، پردازش و نتیجه گیری از داده ها فرایندهای مختلفی طی می شود و از ابزارهای متفاوتی استفاده می کند. ارزش واقعی هوشمندی کسب و کار زمانی خواهد بود که بتوان با تصمیمات اتخاذ شده براساس نتایج حاصل از هوشمندی کسب و کار به سادگی فرایندهای سازمانی را مدیریت کرده و قوانین کسب و کار جدید را اعمال نمود. این امر از طریق سامانه مدیریت فرایندهای کسب و کار به سهولت امکان پذیر خواهد بود.

برای راه اندازی هوشمندی کسب و کار لازم است داده های پراکنده در سازمان از پایگاه های اطلاعاتی رابط های مختلف یکپارچه شده و تحت یک پایگاه داده تحلیلی و یک استاندارد جمع آوری شوند که این روند شامل بازیافت داده ها از مبدأ، پالایش آن ها به نحو مورد نیاز و انتقال به مقصد می باشد. پس از آن لازم است داده های مورد نیاز مورد آنالیز و داده کاوی قرار گرفته، طبق درخواست های کارفرما تحلیل شوند و اطلاعات خواسته شده از آن ها بازیافت شود. این اطلاعات که از داده های خام سازمان به دست می آیند، ابزاری دقیق جهت تحلیل کارایی سازمان، نظارت هوشمند تعامل با مشتریان و شرکای تجاری و بالا رفتن مزیت رقابتی در بازار است. جهت نمایش دانش به دست آمده از مراحل پیشین مجموعه ای شامل متن و ابزار گرافیکی لازم است تا سبب بالا رفتن سرعت، کمیت و کیفیت انتقال اطلاعات به مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان شود. از مهمترین بخش های هوشمندی کسب و کار می توان به شاخص های کلیدی کارایی اشاره کرد. در واقع شاخص های اصلی ارزیابی عملکرد سازمان می باشند که می بایست به صورت نمودارهای آماری از سیستم هوشمندی کسب و کار استخراج شود. این شاخص ها در تصمیم گیری های مدیریتی بسیار مهم هستند و به نوعی ورودی های سیستم های پشتیبانی تصمیم می باشند.

هوشمندی کسب و کار به مثابه معماری

در یک تعریف کلی می توان گفت هوشمندی کسب کار، نه به عنوان یک محصول یا یک سیستم، بلکه به عنوان یک معماری و رویکرد جدید موردنظر است که شامل مجموعه ای از برنامه های کاربردی و تحلیلی است که به استناد پایگاه های داده عملیاتی و تحلیلی به اخذ تصمیم و کمک به تصمیم گیری در فعالیت های هوشمند کسب و کار می پردازد. به بیان ساده تر هوش کسب و کار چیزی جز فرآیند بالابردن سوددهی سازمان در بازار رقابتی با استفاده هوشمندانه از داده های موجود در فرآیند تصمیم گیری نیست، هوش کسب و کار به دنبال کوتاه کردن مسیر های پرس و جو در حیطه اطلاعات است و خود مستقلا ًو بدون نیاز به اطلاعات مناسب قادر به ارائه پیشنهاد یا راهکار مناسب نخواهد بود.

هوشمندی کسب و کار یکی از موضوعات جدیدی است که به تازگی وارد حوزه مدیریت شده است. دانشجویان گرامی اگر قصد انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و یا انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه هوشمندی کسب و کار دارید، مطالعه این مطلب را از دست ندهید.

شما دانشجویان گرامی با دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه هوشمندی کسب و کار، بهتر می توانید با این موضوع آشنا شوید. و پروپزال و پایان نامه خود را بهتر انجام دهید.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

پایایی در پژوهش های کیفی

پژوهشگران حوزه ی علوم اجتماعی و انسانی به خصوص منابع انسانی اغلب برای جمع آوری داده ها جهت انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، نظرات افراد را از طریق پرسش های باز جویا می شوند و پاسخ های آن ها را به طور کامل یادداشت می کنند. در مرحله ی بعد، برای این که پژوهشگر بتواند از این پاسخ ها در تحلیل های آماری استفاده کند، باید آن ها را کدگذاری کند. در این فرایند، احتمال خطاهای انسانی و ساختاری وجود دارد. اگر چه این خطاها را می توان مطالعه کرد. زمانی که کدگذاری های پیچیده تر و قضاوتی در یک پژوهش انجام می گیرد، خطاهای کدگذاری می توانند به طور جدی، بر کیفیت نتایج تأثیر مخرب بگذارند.
واژه ی «پایایی» برای نشان دادن رابطه ی بین کدگذاران (داوران) در نتایج کدگذاری شان به کار می رود. «پایایی» بین کدگذاران واژه ای پراستفاده است که به معنای میزان توافقی است که کدگذاران مستقل، هنگام ارزیابی ویژگی های یک پیام یا متن به دست می دهند. واژه ی خاص مورد نظر برای سازگاری در تحلیل محتوا، «توافق بین کدگذاران» است. توافق بین کدگذاران در تحلیل محتوا مورد نیاز است. زیرا میزان کمیت های مشابهی را که قضاوت های متفاوت به هر پدیده می دهند، اندازه می گیرند.

تعیین اعتبار و پایایی یافته مرحله ای حیاتی در فرآیند مصاحبه های پژوهشی است. پایایی به همسانی نتایج حاصل از مصاحبه و اعتبار به توانایی مصاحبه در سنجش اهداف مورد نظر اطلاق می گردد. اعتبار به میزانی اطلاق می گردد که یک روش قادر است هدف مطالعه را بسنجد. در یک مطالعه ی کیفی، اعتبار اشاره دارد به میزانی که محقق توانسته است پدیده ی مورد مطالعه یا متغیرهای مربوط به آن را انعکاس دهد. به طور کلی، در روش مصاحبه، باید به اعتبار برای هر کدام از مراحل تحقیق توجه شود تا نتیجه قابل اتکا باشند. پایایی به سازگاری یافته های تحقیق اطلاق می گردد. پایایی در مصاحبه، در مراحلی چون موقعیت مصاحبه، نسخه برداری و تحلیل مطرح می گردد. در مورد پایایی مصاحبه شونده، به چگونگی هدایت پرسش ها اشاره می شود. در پایایی نسخه برداری نیز باید، به پایایی درون موضوعی نسخه برداری های انجام شده حین تایپ متون توسط دو فرد توجه نمود. توجه دو نفر کدگذار به درصدهای گزارش شده، در طول طبقه بندی مصاحبه ها، روشی برای تعیین پایایی تحلیل است. میزان (درصد) توافق درون موضوعی دو کدگذار (شصت درصد یا بیشتر) در مورد یک مصاحبه (کنترل تحلیل) نیز، روشی برای پایایی تحلیل است.

نحوه ی محاسبه ی پایایی در پژوهش های کیفی

پایایی بین کدگذاران اغلب، به مثابه ی مقیاسی برای کیفیت تحقیق مورد نظر بوده است. سطوح بالای فقدان توافق بین داوران نشان دهنده ی ضعف در روش های تحقیق است که شامل احتمال وجود مقولات و تعاریف عملیاتی ضعیف و آموزش های کدگذاری نامناسب به ارزیابان است.

در زمینه ی پایایی کدگذاری مصاحبه های پژوهشی، شاخص هایی که بیشتر استفاده شده اند، عبارت اند از:

ضریب توافق درصدی

ضریب کاپای کوهن (k)

روش توافق درصدی پراستفاده ترین و ساده ترین روش برای محاسبه ی پایایی مصاحبه های پژوهشی بین کدگذاران است. اما در ادبیات روش شناسی بر این امر توافق دارند که این روش مقیاسی گمراه کننده است که توافقات درست را بیش از حد تخمین می زند.

شاخص دیگری که برای محاسبه ی پایایی بین کدگذاران استفاده می شود، ضریب کاپاست که به این ترتیب محاسبه می شود:

در این رابطه po برابر است با نسبت واحدهایی که در مورد آن ها توافق هست pe نیز نسبت واحدهایی است که احتمال می رود توافق تصادفی باشد.

زمانی که تعداد توافقات مشاهده شده برابر است با تعداد توافقات تصادفی احتمالی، ضریب کاپا صفر خواهد بود. زمانی که تعداد توافقات مشاهده شده کمتر از تعداد توافقات تصادفی احتمالی است، ضریب کاپا مقداری منفی خواهد شد. زمانی که توافق کامل بین دو قضاوت باشد، ضریب کاپا برابر یک خواهد بود.

اندازه ی ضریب کاپا منعکس کننده ی توافق بین دو کدگذار است. لندیس و کوخ (۱۹۹۷) رهنمودی برای تفسیر سطوح متفاوت ضریب کاپا معرفی کرده اند که در جدول زیر مشاهده می شود.

مرحله ی محاسبه ی پایایی، در مصاحبه های پژوهشی، مشابه پایایی کدگذاری ها در روش تحلیل محتواست. اگرچه پایایی در مورد اعتبار پژوهش به ما اطلاعاتی نمی دهد، زمانی که به طور صحیح به آن توجه نشده باشد، داده ها و تفسیرها آن ها را نمی توان معتبر دانست. چنان چه محقق به پایایی توجه نداشته باشد، نتایج تحلیل مصاحبه ها بی استفاده خواهند بود.

فرایند کدگذاری معمولاً، درجه ای از قضاوت های ذهنی کدگذاران را به همراه دارد. پایایی بین کدگذاران یک روش کمی برای تأیید این امر فراهم می آورد که دو محقق همان مصاحبه ها را به صورت مستقل مطالعه کرده، همان اطلاعات را به دست آورده اند. پایایی کدگذاری ها را می توان با آموزش کدگذاران و بهبود کیفیت ابزارهای کدگذاری افزایش داد.

علاوه بر روش های دستی، نرم افزارهای خاصی برای محاسبه ی پایایی بین کدگذاران وجود دارند. بسته ی نرم افزار آماری برای علوم اجتماعی (SPSS) بین محققان این حوزه بسیار شناخته شده است. از این نرم افزار می توان برای محاسبه ی ضریب کاپا استفاده کرد. نرم افزار Simstat برنامه ای تحت ویندوز است که برای محاسبه ی تعدادی از شاخص ها می توان از آن بهره برد. نرم افزار PRAM برنامه ای است که با استفاده از آن می توان پایایی بین چندین کدگذار را محاسبه کرد. هر کدام از نرم افزارهایی که پژوهشگر می تواند برای محاسبه ی پایایی بین کدگذاران استفاده کند، بسته به نوع داده ها الزامات خاصی دارند.

اگر قصد انجام مطالعات کیفی را دارید حتما مطالعه این مطلب را در کنار دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت برای تسلط بر موضوع از دست ندهید.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

آشنایی با غنی سازی شغلی و ابعاد آن

در سال های ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه طراحی شغل مطرح شد. این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه پژوهش وی در عامل های برنگیزاننده و نگهداری استوار است. غنی سازی شغل یعنی آن که برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد، گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، در بر می گیرد.

کارکنان به طور عمده به دنبال مشاغلی هستند که با چالش رو به رو بوده، مسئولیت انجام آن به طور کلی به عهده فرد باشد و برای انجام آن از آزادی و عمل کافی برخوردار باشند. طراحی شغل غنی شده موجب افزایش رضایت شغلی و کیفیت کار، افزایش عملکرد سازمانی و بهره وری و کاهش میزان غیبت در کار می شود همچنین غنی سازی شغلی منجر به طراحی مجدد شغل برای مشارکت بیشتر کارکنان در برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کار خود می شود. اکثر مبنای غنی سازی شغلی براساس ویژگی های شغلی Hockman و Oldham (که در ادامه ارائه شده است) بیان می شود. این مدل بیان می کند که هر چه توان بالقوه انگیزشی افراد در سطح بالاتری قرار بگیرد، انگیزش و رضایت شغلی افراد نیز بالاتر است. همچنین این مدل مشخص می کند که چگونه می توان شغل ها را طراحی و یا طراحی مجدد نمود که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند، به نحوی که اگر احساس کنند شغل آن ها در سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است، اثربخشی فعالیت های آن ها نیز افزایش می یابد.

منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد-فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تأخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند. غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی ار کارمندان در کار خود گردد.

ابعاد غنی سازی شغلی

یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد، مدل هاکمن و اولدهم می باشد. مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغل ها از لحاظ ویژگی ها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد. ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:

• تنوع مهارت، تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارت های متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
• هویت شغل، هویت شغل یعنی این که کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند. با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و با محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است، کار را خاتمه دهند.
• اهمیت شغل، اهمیت شغل به تماس (برخوردی) که کار یک نفر با دیگر افراد دارد، اشاره می نماید، وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آن چه را که او انجام می دهد، عملکرد موفقیت آمیزتری را نسبت به دیگر شغل ها در شرکت به همراه داشته باشد.
• استقلال، شغلی دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری، استقلال از سرپرست، روش هی فهرست بندی وظایف شغلی و نحوۀ اجرای شغل باشد.
• بازخورد شغل، بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا این که، آیا شغل (وظیفه) به طور مؤثر انجام شده است یا خیر.

غنی سازی شغلی یکی از موضوعات حوزه مدیریت است که تاکنون پژوهش هایی در این زمینه انجام شده است اما همچنان خلاء هایی در این زمینه احساس می شود. دانشجویان گرامی اگر قصد انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و یا انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه غنی سازی شغلی دارید، مطالعه این مطلب را از دست ندهید.

شما دانشجویان گرامی با دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه غنی سازی شغلی، بهتر می توانید با این موضوع آشنا شوید. و پروپزال و پایان نامه خود را بهتر انجام دهید

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

.

نکات مدیریتی

کارآفرینی فناورانه به چه معناست و ابعاد آن چیست؟

بحث کارآفرینی فناورانه به یکی از مباحث پرطرفدار در حوزه مدیریت جهت انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت تبدیل شده است.

الزامات دنیای امروز، فناوری را به یکی از عوامل اصلی در تأسیس و مدیریت اکثر سازمان ها تبدیل کرده است. در عین حال تغییرات گسترده و افزایش رقابت­ ها در کنار توسعه به کارگیری راهبرد فناوری در سازمان ها و افزایش اهمیت همکاری های فناورانه باعث شده تا مدیران به دنبال رویکردهای جدیدی برای حل مسائل فناورانه سازمانی باشند. این امر در کنار موفقیت «کارآفرینی فناورانه» درحوزه­ های غیرسازمانی و نقش انکارناپذیر آن در تولید ثروت، موجب شده. با وجود این که کارآفرینی فناورانه یکی از مهم ترین عوامل خلق ارزش اقتصادی و توسعه است.

کارآفرینی فناورانه یک سبک رهبری کسب وکار است که شامل «شناسایی فرصت های فناورانه و دارای قابلیت رشد بالا، جمع آوری منابع و در نهایت مدیریت رشد سریع و ریسک قابل توجه آن با به کارگیری مهارت های تصمیم گیری ویژه» می شود. این مفهوم به فرآیندهایی اختصاص دارد که طی آن ها کارآفرینان، منابع سازمانی و سامانه های فنی و راهبردها را برای دستیابی به فرصت ها در سازمان های کارآفرین به کار می گیرند. در واقع، کارآفرینی فناورانه را می توان یک انتخاب راهبردی مهم برای افراد و بنگاه ها جهت ورود به بازار جدید یا حوزه کسب و کارهای نو دانست و آن را «روش و فرآیند کشف، بهره برداری و کاوش فرصت بازاری برای فناوری ها» تعریف نمود.

درف و بایرز (۲۰۰۵) کارآفرینی فناورانه را یک سبک رهبری کسب وکار تعریف کرده اند که شامل «شناسایی فرصت های به شدت فناورانه و دارای قابلیت رشد بالا، جمع آوری منابع مثل سرمایه و افراد متخصص و در نهایت مدیریت رشد سریع و ریسک قابل توجه آن با به کارگیری مهارت های تصمیم گیری ویژه» می شود. این کسب ­و کارهای خطرپذیر با بهره برداری از پیشرفت های علمی و فناورانه، محصولات و خدماتی جدید به مشتریان عرضه می کنند. رهبران این کسب وکارها عمدتاً تنها به دنبال پول نیستند بلکه احساس و تمایل شدیدی برای کسب موفقیت در این فعالیت ها دارند. شین و ونکاتارامن نیز کارآفرینی فناورانه را فرآیندهایی در نظر گرفته اند که طی آن ها کارآفرینان، منابع سازمانی و سامانه های فنی و راهبردها را برای دستیابی به فرصت ها در سازمان های کارآفرینی به کار می گیرند. همچنین پنگ و ژانگ (۲۰۰۸) روش و فرایند کشف، بهره برداری و کاوش فرصت بازاری برای فناوری ها را کارآفرینی فناورانه تعریف کرده اند.

پتی (۲۰۱۲) بیان می کند کارآفرینی فناورانه به فرایند شناخت فناوری های نو و حتی خلق فرصت های فناورانه با اکتشاف های جدید، ایجاد ارتباط بین نیازها و فناوری ها و در نهایت بهره برداری از فرصت ها با ارائه محصولات و خدمات اطلاق می شود. بلتی (۲۰۱۲) نیز کارآفرینی فناورانه را سرمایه گذاری در یک پروژه می داند که در آن افراد و منابع ناهمگن مشخصی به کارگرفته می شوند که به طور تنگاتنگ با پیشرفت های علمی و فناورانه عجین اند تا ارزش جدیدی را برای یک شرکت ایجاد کنند.

پنگ و همکاران (۲۰۰۸) کارآفرینی فناورانه در سازمان ها را راهبردها و سیاست هایی در درون سازمان های استقرار یافته برای کشف، بهره برداری و جست و جوی فرصت های فناوری مبتنی بر دیدگاه شناسایی و کشف کارآفرینی می دانند. پنگ و ژانگ (۲۰۰۸) معتقدند کارآفرینی فناورانه در سازمان ها به راهبردی مهم برای حفظ مزیت رقابتی پایدار بنگاه ها در محیط به شدت رقابتی امروز تبدیل شده است.

ابعاد تشکیل دهنده کارآفرینی فناورانه

اندیشمندان معتقدند هم چنان دانش موجود درباره کارآفرینی فناورانه و جوانب منطقه ای آن محدود است. یکی از چالش های اصلی در تعریف کارآفرینی فناورانه، ترکیب این مفهوم از دو مفهوم «کارآفرینی» و «فناوری» تشکیل شده است. به اعتقاد ایشان، هیچ کدام از این دو مفهوم تعریف پذیرفته شده ای در ادبیات خود ندارند. در هر حال به طور کلی، کارآفرینی فناورانه را می توان شامل سه بعد دانست:

بعد کارآفرینانه: مجموعه ای از فعالیت ها که افراد و شرکت ها برای شناسایی و بهبود قابلیت های فناوری های در حال رشد و فرصت های کسب و کار انجام می دهند که احتمالاً از دید دیگران پنهان مانده اند.

بعد مدیریتی: به فعالیت هایی مربوط است که توسط افراد و سازمان ها برای توسعه یک ارزش که قادر است به سرعت بازاری را تسخیر کند و احتمالاً از طریق طرح کسب و کاری اثبات شده انجام می گیرد. طی این بعد، فرصت های شناسایی شده، مورد بهره برداری قرار می گیرند.

بعد محیطی: این بعد، به عوامل رسمی و غیررسمی پشتیبان که شرایط مناسبی برای خطرهای فناورانه ایجاد می کنند، مرتبط است. بعد محیطی شامل سیاست های عمومی، قوانین و مقررات، استانداردهای صنعتی و اعطای منابع شامل منابع انسانی، فعالیت ها و بنگاه های دانش ­بنیان، نهادهای عمومی، فرهنگ، جوامع و روابط بین سازمانی می شود.

دوستان گرامی، ما به شما توصیه می کنیم اگر قصد انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه کارآفرینه فناورانه دارید، به مدیراما (باشگاه دانشجویان مدیریت) سر بزنید و از مطالب به روز آن بهره مند شوید.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

برچسب: ،
ادامه مطلب

امتیاز:

بازدید: 7

+ نوشته شده: ۲ خرداد ۱۳۹۶ساعت: ۰۹:۰۹:۵۱ توسط:ادمین مدیراما موضوع:

---

نکات مدیریتی

۹۷ درصد از افرادی که تسلیم میشوند
بزودی
بوسیله ۳ درصدی که هرگز تسلیم نشدند استخدام می شوند!

" گرگ وال استریت"
برچسب: ،
ادامه مطلب

امتیاز:

بازدید: 0

+ نوشته شده: ۲۸ خرداد ۱۳۹۶ساعت: ۰۹:۵۳:۱۱ توسط:ادمین مدیراما موضوع:

---

نکات مدیریتی

۹۷ درصد از افرادی که تسلیم میشوند
بزودی
بوسیله ۳ درصدی که هرگز تسلیم نشدند استخدام می شوند!

" گرگ وال استریت"