پایایی در پژوهش های کیفی

پژوهشگران حوزه ی علوم اجتماعی و انسانی به خصوص منابع انسانی اغلب برای جمع آوری داده ها جهت انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، نظرات افراد را از طریق پرسش های باز جویا می شوند و پاسخ های آن ها را به طور کامل یادداشت می کنند. در مرحله ی بعد، برای این که پژوهشگر بتواند از این پاسخ ها در تحلیل های آماری استفاده کند، باید آن ها را کدگذاری کند. در این فرایند، احتمال خطاهای انسانی و ساختاری وجود دارد. اگر چه این خطاها را می توان مطالعه کرد. زمانی که کدگذاری های پیچیده تر و قضاوتی در یک پژوهش انجام می گیرد، خطاهای کدگذاری می توانند به طور جدی، بر کیفیت نتایج تأثیر مخرب بگذارند.
واژه ی «پایایی» برای نشان دادن رابطه ی بین کدگذاران (داوران) در نتایج کدگذاری شان به کار می رود. «پایایی» بین کدگذاران واژه ای پراستفاده است که به معنای میزان توافقی است که کدگذاران مستقل، هنگام ارزیابی ویژگی های یک پیام یا متن به دست می دهند. واژه ی خاص مورد نظر برای سازگاری در تحلیل محتوا، «توافق بین کدگذاران» است. توافق بین کدگذاران در تحلیل محتوا مورد نیاز است. زیرا میزان کمیت های مشابهی را که قضاوت های متفاوت به هر پدیده می دهند، اندازه می گیرند.

تعیین اعتبار و پایایی یافته مرحله ای حیاتی در فرآیند مصاحبه های پژوهشی است. پایایی به همسانی نتایج حاصل از مصاحبه و اعتبار به توانایی مصاحبه در سنجش اهداف مورد نظر اطلاق می گردد. اعتبار به میزانی اطلاق می گردد که یک روش قادر است هدف مطالعه را بسنجد. در یک مطالعه ی کیفی، اعتبار اشاره دارد به میزانی که محقق توانسته است پدیده ی مورد مطالعه یا متغیرهای مربوط به آن را انعکاس دهد. به طور کلی، در روش مصاحبه، باید به اعتبار برای هر کدام از مراحل تحقیق توجه شود تا نتیجه قابل اتکا باشند. پایایی به سازگاری یافته های تحقیق اطلاق می گردد. پایایی در مصاحبه، در مراحلی چون موقعیت مصاحبه، نسخه برداری و تحلیل مطرح می گردد. در مورد پایایی مصاحبه شونده، به چگونگی هدایت پرسش ها اشاره می شود. در پایایی نسخه برداری نیز باید، به پایایی درون موضوعی نسخه برداری های انجام شده حین تایپ متون توسط دو فرد توجه نمود. توجه دو نفر کدگذار به درصدهای گزارش شده، در طول طبقه بندی مصاحبه ها، روشی برای تعیین پایایی تحلیل است. میزان (درصد) توافق درون موضوعی دو کدگذار (شصت درصد یا بیشتر) در مورد یک مصاحبه (کنترل تحلیل) نیز، روشی برای پایایی تحلیل است.

نحوه ی محاسبه ی پایایی در پژوهش های کیفی

پایایی بین کدگذاران اغلب، به مثابه ی مقیاسی برای کیفیت تحقیق مورد نظر بوده است. سطوح بالای فقدان توافق بین داوران نشان دهنده ی ضعف در روش های تحقیق است که شامل احتمال وجود مقولات و تعاریف عملیاتی ضعیف و آموزش های کدگذاری نامناسب به ارزیابان است.

در زمینه ی پایایی کدگذاری مصاحبه های پژوهشی، شاخص هایی که بیشتر استفاده شده اند، عبارت اند از:

ضریب توافق درصدی

ضریب کاپای کوهن (k)

روش توافق درصدی پراستفاده ترین و ساده ترین روش برای محاسبه ی پایایی مصاحبه های پژوهشی بین کدگذاران است. اما در ادبیات روش شناسی بر این امر توافق دارند که این روش مقیاسی گمراه کننده است که توافقات درست را بیش از حد تخمین می زند.

شاخص دیگری که برای محاسبه ی پایایی بین کدگذاران استفاده می شود، ضریب کاپاست که به این ترتیب محاسبه می شود:

در این رابطه po برابر است با نسبت واحدهایی که در مورد آن ها توافق هست pe نیز نسبت واحدهایی است که احتمال می رود توافق تصادفی باشد.

زمانی که تعداد توافقات مشاهده شده برابر است با تعداد توافقات تصادفی احتمالی، ضریب کاپا صفر خواهد بود. زمانی که تعداد توافقات مشاهده شده کمتر از تعداد توافقات تصادفی احتمالی است، ضریب کاپا مقداری منفی خواهد شد. زمانی که توافق کامل بین دو قضاوت باشد، ضریب کاپا برابر یک خواهد بود.

اندازه ی ضریب کاپا منعکس کننده ی توافق بین دو کدگذار است. لندیس و کوخ (۱۹۹۷) رهنمودی برای تفسیر سطوح متفاوت ضریب کاپا معرفی کرده اند که در جدول زیر مشاهده می شود.

مرحله ی محاسبه ی پایایی، در مصاحبه های پژوهشی، مشابه پایایی کدگذاری ها در روش تحلیل محتواست. اگرچه پایایی در مورد اعتبار پژوهش به ما اطلاعاتی نمی دهد، زمانی که به طور صحیح به آن توجه نشده باشد، داده ها و تفسیرها آن ها را نمی توان معتبر دانست. چنان چه محقق به پایایی توجه نداشته باشد، نتایج تحلیل مصاحبه ها بی استفاده خواهند بود.

فرایند کدگذاری معمولاً، درجه ای از قضاوت های ذهنی کدگذاران را به همراه دارد. پایایی بین کدگذاران یک روش کمی برای تأیید این امر فراهم می آورد که دو محقق همان مصاحبه ها را به صورت مستقل مطالعه کرده، همان اطلاعات را به دست آورده اند. پایایی کدگذاری ها را می توان با آموزش کدگذاران و بهبود کیفیت ابزارهای کدگذاری افزایش داد.

علاوه بر روش های دستی، نرم افزارهای خاصی برای محاسبه ی پایایی بین کدگذاران وجود دارند. بسته ی نرم افزار آماری برای علوم اجتماعی (SPSS) بین محققان این حوزه بسیار شناخته شده است. از این نرم افزار می توان برای محاسبه ی ضریب کاپا استفاده کرد. نرم افزار Simstat برنامه ای تحت ویندوز است که برای محاسبه ی تعدادی از شاخص ها می توان از آن بهره برد. نرم افزار PRAM برنامه ای است که با استفاده از آن می توان پایایی بین چندین کدگذار را محاسبه کرد. هر کدام از نرم افزارهایی که پژوهشگر می تواند برای محاسبه ی پایایی بین کدگذاران استفاده کند، بسته به نوع داده ها الزامات خاصی دارند.

اگر قصد انجام مطالعات کیفی را دارید حتما مطالعه این مطلب را در کنار دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت برای تسلط بر موضوع از دست ندهید.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

آشنایی با غنی سازی شغلی و ابعاد آن

در سال های ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه طراحی شغل مطرح شد. این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه پژوهش وی در عامل های برنگیزاننده و نگهداری استوار است. غنی سازی شغل یعنی آن که برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد، گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، در بر می گیرد.

کارکنان به طور عمده به دنبال مشاغلی هستند که با چالش رو به رو بوده، مسئولیت انجام آن به طور کلی به عهده فرد باشد و برای انجام آن از آزادی و عمل کافی برخوردار باشند. طراحی شغل غنی شده موجب افزایش رضایت شغلی و کیفیت کار، افزایش عملکرد سازمانی و بهره وری و کاهش میزان غیبت در کار می شود همچنین غنی سازی شغلی منجر به طراحی مجدد شغل برای مشارکت بیشتر کارکنان در برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کار خود می شود. اکثر مبنای غنی سازی شغلی براساس ویژگی های شغلی Hockman و Oldham (که در ادامه ارائه شده است) بیان می شود. این مدل بیان می کند که هر چه توان بالقوه انگیزشی افراد در سطح بالاتری قرار بگیرد، انگیزش و رضایت شغلی افراد نیز بالاتر است. همچنین این مدل مشخص می کند که چگونه می توان شغل ها را طراحی و یا طراحی مجدد نمود که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند، به نحوی که اگر احساس کنند شغل آن ها در سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است، اثربخشی فعالیت های آن ها نیز افزایش می یابد.

منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد-فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تأخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند. غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی ار کارمندان در کار خود گردد.

ابعاد غنی سازی شغلی

یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد، مدل هاکمن و اولدهم می باشد. مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغل ها از لحاظ ویژگی ها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد. ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:

• تنوع مهارت، تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارت های متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
• هویت شغل، هویت شغل یعنی این که کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند. با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و با محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است، کار را خاتمه دهند.
• اهمیت شغل، اهمیت شغل به تماس (برخوردی) که کار یک نفر با دیگر افراد دارد، اشاره می نماید، وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آن چه را که او انجام می دهد، عملکرد موفقیت آمیزتری را نسبت به دیگر شغل ها در شرکت به همراه داشته باشد.
• استقلال، شغلی دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری، استقلال از سرپرست، روش هی فهرست بندی وظایف شغلی و نحوۀ اجرای شغل باشد.
• بازخورد شغل، بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا این که، آیا شغل (وظیفه) به طور مؤثر انجام شده است یا خیر.

غنی سازی شغلی یکی از موضوعات حوزه مدیریت است که تاکنون پژوهش هایی در این زمینه انجام شده است اما همچنان خلاء هایی در این زمینه احساس می شود. دانشجویان گرامی اگر قصد انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و یا انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه غنی سازی شغلی دارید، مطالعه این مطلب را از دست ندهید.

شما دانشجویان گرامی با دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه غنی سازی شغلی، بهتر می توانید با این موضوع آشنا شوید. و پروپزال و پایان نامه خود را بهتر انجام دهید

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

.

نکات مدیریتی

کارآفرینی فناورانه به چه معناست و ابعاد آن چیست؟

بحث کارآفرینی فناورانه به یکی از مباحث پرطرفدار در حوزه مدیریت جهت انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت و انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت تبدیل شده است.

الزامات دنیای امروز، فناوری را به یکی از عوامل اصلی در تأسیس و مدیریت اکثر سازمان ها تبدیل کرده است. در عین حال تغییرات گسترده و افزایش رقابت­ ها در کنار توسعه به کارگیری راهبرد فناوری در سازمان ها و افزایش اهمیت همکاری های فناورانه باعث شده تا مدیران به دنبال رویکردهای جدیدی برای حل مسائل فناورانه سازمانی باشند. این امر در کنار موفقیت «کارآفرینی فناورانه» درحوزه­ های غیرسازمانی و نقش انکارناپذیر آن در تولید ثروت، موجب شده. با وجود این که کارآفرینی فناورانه یکی از مهم ترین عوامل خلق ارزش اقتصادی و توسعه است.

کارآفرینی فناورانه یک سبک رهبری کسب وکار است که شامل «شناسایی فرصت های فناورانه و دارای قابلیت رشد بالا، جمع آوری منابع و در نهایت مدیریت رشد سریع و ریسک قابل توجه آن با به کارگیری مهارت های تصمیم گیری ویژه» می شود. این مفهوم به فرآیندهایی اختصاص دارد که طی آن ها کارآفرینان، منابع سازمانی و سامانه های فنی و راهبردها را برای دستیابی به فرصت ها در سازمان های کارآفرین به کار می گیرند. در واقع، کارآفرینی فناورانه را می توان یک انتخاب راهبردی مهم برای افراد و بنگاه ها جهت ورود به بازار جدید یا حوزه کسب و کارهای نو دانست و آن را «روش و فرآیند کشف، بهره برداری و کاوش فرصت بازاری برای فناوری ها» تعریف نمود.

درف و بایرز (۲۰۰۵) کارآفرینی فناورانه را یک سبک رهبری کسب وکار تعریف کرده اند که شامل «شناسایی فرصت های به شدت فناورانه و دارای قابلیت رشد بالا، جمع آوری منابع مثل سرمایه و افراد متخصص و در نهایت مدیریت رشد سریع و ریسک قابل توجه آن با به کارگیری مهارت های تصمیم گیری ویژه» می شود. این کسب ­و کارهای خطرپذیر با بهره برداری از پیشرفت های علمی و فناورانه، محصولات و خدماتی جدید به مشتریان عرضه می کنند. رهبران این کسب وکارها عمدتاً تنها به دنبال پول نیستند بلکه احساس و تمایل شدیدی برای کسب موفقیت در این فعالیت ها دارند. شین و ونکاتارامن نیز کارآفرینی فناورانه را فرآیندهایی در نظر گرفته اند که طی آن ها کارآفرینان، منابع سازمانی و سامانه های فنی و راهبردها را برای دستیابی به فرصت ها در سازمان های کارآفرینی به کار می گیرند. همچنین پنگ و ژانگ (۲۰۰۸) روش و فرایند کشف، بهره برداری و کاوش فرصت بازاری برای فناوری ها را کارآفرینی فناورانه تعریف کرده اند.

پتی (۲۰۱۲) بیان می کند کارآفرینی فناورانه به فرایند شناخت فناوری های نو و حتی خلق فرصت های فناورانه با اکتشاف های جدید، ایجاد ارتباط بین نیازها و فناوری ها و در نهایت بهره برداری از فرصت ها با ارائه محصولات و خدمات اطلاق می شود. بلتی (۲۰۱۲) نیز کارآفرینی فناورانه را سرمایه گذاری در یک پروژه می داند که در آن افراد و منابع ناهمگن مشخصی به کارگرفته می شوند که به طور تنگاتنگ با پیشرفت های علمی و فناورانه عجین اند تا ارزش جدیدی را برای یک شرکت ایجاد کنند.

پنگ و همکاران (۲۰۰۸) کارآفرینی فناورانه در سازمان ها را راهبردها و سیاست هایی در درون سازمان های استقرار یافته برای کشف، بهره برداری و جست و جوی فرصت های فناوری مبتنی بر دیدگاه شناسایی و کشف کارآفرینی می دانند. پنگ و ژانگ (۲۰۰۸) معتقدند کارآفرینی فناورانه در سازمان ها به راهبردی مهم برای حفظ مزیت رقابتی پایدار بنگاه ها در محیط به شدت رقابتی امروز تبدیل شده است.

ابعاد تشکیل دهنده کارآفرینی فناورانه

اندیشمندان معتقدند هم چنان دانش موجود درباره کارآفرینی فناورانه و جوانب منطقه ای آن محدود است. یکی از چالش های اصلی در تعریف کارآفرینی فناورانه، ترکیب این مفهوم از دو مفهوم «کارآفرینی» و «فناوری» تشکیل شده است. به اعتقاد ایشان، هیچ کدام از این دو مفهوم تعریف پذیرفته شده ای در ادبیات خود ندارند. در هر حال به طور کلی، کارآفرینی فناورانه را می توان شامل سه بعد دانست:

بعد کارآفرینانه: مجموعه ای از فعالیت ها که افراد و شرکت ها برای شناسایی و بهبود قابلیت های فناوری های در حال رشد و فرصت های کسب و کار انجام می دهند که احتمالاً از دید دیگران پنهان مانده اند.

بعد مدیریتی: به فعالیت هایی مربوط است که توسط افراد و سازمان ها برای توسعه یک ارزش که قادر است به سرعت بازاری را تسخیر کند و احتمالاً از طریق طرح کسب و کاری اثبات شده انجام می گیرد. طی این بعد، فرصت های شناسایی شده، مورد بهره برداری قرار می گیرند.

بعد محیطی: این بعد، به عوامل رسمی و غیررسمی پشتیبان که شرایط مناسبی برای خطرهای فناورانه ایجاد می کنند، مرتبط است. بعد محیطی شامل سیاست های عمومی، قوانین و مقررات، استانداردهای صنعتی و اعطای منابع شامل منابع انسانی، فعالیت ها و بنگاه های دانش ­بنیان، نهادهای عمومی، فرهنگ، جوامع و روابط بین سازمانی می شود.

دوستان گرامی، ما به شما توصیه می کنیم اگر قصد انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت در زمینه کارآفرینه فناورانه دارید، به مدیراما (باشگاه دانشجویان مدیریت) سر بزنید و از مطالب به روز آن بهره مند شوید.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

برچسب: ،
ادامه مطلب

امتیاز:

بازدید: 7

+ نوشته شده: ۲ خرداد ۱۳۹۶ساعت: ۰۹:۰۹:۵۱ توسط:ادمین مدیراما موضوع:

---

نکات مدیریتی

۹۷ درصد از افرادی که تسلیم میشوند
بزودی
بوسیله ۳ درصدی که هرگز تسلیم نشدند استخدام می شوند!

" گرگ وال استریت"
برچسب: ،
ادامه مطلب

امتیاز:

بازدید: 0

+ نوشته شده: ۲۸ خرداد ۱۳۹۶ساعت: ۰۹:۵۳:۱۱ توسط:ادمین مدیراما موضوع:

---

نکات مدیریتی

۹۷ درصد از افرادی که تسلیم میشوند
بزودی
بوسیله ۳ درصدی که هرگز تسلیم نشدند استخدام می شوند!

" گرگ وال استریت"

روش شناسی کیو را کاملا بشناسید

یکی از روش های تحلیل برای انجام پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت و انجام پروپزال کارشناسی ارشد مدیریت به کار می رود، روش کیو است. روش ­شناسی کیو، روشی است که به­ وسیله آن، ذهنیت بررسی می­ شود. در این روش، از این نقطه نظرات ذهنی برای ساخت گونه­ شناسی دیدگاه­ های متفاوت استفاده می­ شود روش ­شناسی کیو، در واقع، فنی است که پژوهشگر را قادر می­ سازد تا اولاً ادرکات و عقاید فردی را شناسایی و طبقه­ بندی کند و ثانیاً به­ دسته ­بندی گروه­ ها براساس ادراکاتشان بپردازد. آشکار ساختن الگوهای مختلف تفکر، هدف اصلی این فن است. به­ عبارت دیگر، این فن به شمارش افرادی که تفکرات مختلفی دارند نمی­ پردازد. در واقع، این ویژگی است که روش­ شناسی کیو را به روش­ های تحقیق کیفی نزدیک می­ سازد. البته روش­ شناسی کیو از ویژگی­ های روش های کمَی نیز برخوردار است و از آن بهره می­ گیرد.

در این روش ­شناسی، برای دسته ­بندی افراد، از روش ­های آماری مانند تحلیل عاملی و تحلیل مؤلفه­ های اصلی استفاده می­ شود. روش ­شناسی کیو هم ادارای شیوه گردآوری داده ­ها (مرتب ­سازی) و هم دارای شیوه تحلیل داده­ ها (تحلیل عاملی کیو) است. ویلیام استیفنسون در دهه ۱۹۳۰ در پاسخ به این سؤال که «چه چیزهایی اشخاص را منحصر به فرد می­ سازد؟»، دست به ابداع روش ­شناسی کیو زد. او بر این باور بود که روش ­شناسی کیو به شناخت ذهنیت­ ها می ­پردازد و همبستگی افراد، نه صفات، نقش اساسی در آن دارد. هدف از به ­کارگیری روش کیو به­ عنوان پژوهشی اکتشافی، یافتن اندیشه­ ها و فرضیه­ های جدید و مفید درباره موضوع پژوهش است. طرح و بررسی فرضیه­ ها در مطالعه کیو به مانند مطالعات کمَی مطرح نیست، زیرا فرضیه­ ها برآمده از اعتقاد پژوهش­گر یا یک نظریه­ ها است و در واقع چیزی است که او «انتظار» دارد رد یا قبول شود، در حالی که مطالعه کیو بر ذهنیت و عقاید افراد استوار است و به ­نوعی اکتشافی است.

مراحل مطالعه روش شناسی کیو

مراحل مطالعه کیو به اشکال مختلفی صورت می­ گیرد. یکی از دسته­ بندی­ های این فرایند در نمودار ۱ نشان داده شده است. در ادامه، به شرح هر یک از این مراحل می­ پردازیم.

نمودار۱٫ مراحل مطالعه کیو

مراحل روش کیو

پس از انتخاب موضوع، پژوهش­گر با استفاده از منابع مختلف باید به گردآوری محتوای فضای گفتمان پژوهش بپردازد. در مرحله بعد، او به جمع­ بندی و ارزیابی این فضای گفتمان می ­پردازد. سپس تعداد مناسبی از عبارات فضای گفتمان به ­عنوان نمونه کیو، باید انتخاب شوند. در این مورد، مک­کئون و توماس (۱۹۸۸) ۳۰ تا ۱۰۰ عبارت را برای نمونه کیو پیشنهاد کرده ­اند. کرلینجر (۱۹۸۶) معتقد است تعداد مناسب، برای آن­که یافته­ ها دارای اعتبار آماری باشند، ۶۰ تا ۹۰ عبارت است. براون (۱۹۸۶) مطالعات کیو را نوعاً شامل ۴۰ تا ۶۰ عبارت می­ داند و دانر (۲۰۰۱) ضمن آن­که معتقد است هیچ ملاک قطعی برای تعداد عبارات وجود ندارد، به ۲۰ تا ۶۰ عبارت اشاره می ­کند. پس از انتخاب می ­شوند. به ­عبارت دیگر، از میان اهالی گفتمان، تعدادی به ­عنوان نمونه افراد برای مشارکت در مطالعه کیو، یعمی مرتب­ سازی، انتخاب می­ شوند. انتخاب مشارکت­ کنندگان، بسیار مهم است و تا حد زیادی به موضوع پژوهش بستگی دارد. در مطالعه­ های پیشین، تعداد متفاوتی برای انتخاب مشارکت­ کنندگان بیان شده است. برای مثال، مک­کئون و توماس، انتخاب ۵۰ تا ۱۰۰ مشارکت­ کننده را کافی می­ دانند. بروور (۱۹۹۹) بر این باور است که تعداد مشارکت­ کنندگان باید کمتر از تعدادعبارات کیو، که باید مرتب شوند، باشد. به ­طور کلی، می­ توان گفت که تعداد مشارکت ­کنندگان، عبارات نمونه کیو- که هر یک بر روی کارت­ هایی به نام دسته ­های کیو نوشته می­ شود- به ­منظور مرتب­ سازی در اختیار مشارکت­ کنندگان قرار می­ گیرد و آن­ها با استفاده نمودار کیو دست به مرتب­ سازی کارت­ ها می­زنند. پس از بازگشت کارت­ ها اطلاعات جمع ­آوری می­ شود و در مرحله آخر تحلیل قرار می ­گردد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشی مدیراما (خلاصه کتاب، مبانی نظری، پک مقالات، پایان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بیس، پرسشنامه و کتاب های مدیریتی)

کانال تلگرام مدیراما

شکست هاى انسان هاى بزرگ

والت دیزنی:
موسس شهر بازی دیزنی لند و شرکت والت دیزنی (آفریننده میکی موس سفید برفی و.. ) برنده ۲۲ جایزه اسکار.
از دفتر روزنامه ای که در آن مشغول به کار بود اخراج شد چرا که رئیسش فکر می کرد تخیل خلاقیت و ایده های خوب ندارد.

جی کی رولینگ:
نویسنده سری کتابهای هری پاتر
پردرآمد ترین نویسنده تاریخ و برنده عنوان “تاثیر گذار ترین زن بریتانیا” پس از جدایی از همسر از دست دادن شغل و مرگ مادرش کتابی نوشت که دوازده بار توسط انتشارات مختلف رد شد.

توماس ادیسون:
دارنده امتیاز ۲۵۰۰ اختراع که مهم ترین آنها لامپ الکتریکی است.
معلم مدرسه اش به او گفته بود که زیادی احمق است و هیچ چیز یاد نخواهد گرفت.

گروه بیتلز:
تاثیر گذار ترین گروه موسیقی قرن بیستم با فروش جهانی تا ۱ میلیارد نسخه از آثار.
توسط کمپانی سازنده موسیقی رد شدند چرا که کمپانی از صدا و موسیقی با گیتار آنها خوشش نیامد.

آلبرت انیشتن:
نظریه پرداز نسبیت و برنده جایزه نوبل فیزیک.
تا سن چهار سالگی قادر به حرف زدن نبود و اطرافیان او را “فردی غیر اجتماعی با رویاهای احمقانه” می شناختند.

مایکل جردن:
بسکتبالیست حرفه ای سابق و معروف با عنوان بهترین بسکتبالیستی که تا به حال بوده است.
از تیم بسکتبال دبیرستانش اخراج شد و به قول خودش بارها و پشت سر هم شکست خورد. نگذارید هیچ چیز و هیچ کس جلوی شما را برای رسیدن به موفقیت بگیرد.

☑️ پس بدانید که اگر شکستی را تجربه کردید، این پتانسیل را دارید که نامتان در ادامه ی لیست بالا قرار گیرد!